موضوع : افسردگی شغلی

 

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده ی چاپ می باشد

مقدمه:

تنش در محيط كاري امري شايع است و بسياري از افراد با آن مواجه مي شوند، لذا گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن توصيف كرده اند كه در دراز مدت مي‌تواند منجر به فرسودگي شغلي شود پس فرسودگي شغلي يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير تنش كاري است كه به دنبال خود فرسودگي جسمي، تغيير در رفتار و عملكرد شغلي را به ارمغان مي آورد، كه در واقع مي توان گفت فرسودگي شغلي با نشانه هاي زير شناخته مي شود:

1- شاخصهاي هيجاني كه علايمي مثل بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، از دست دادن همدلي نسبت به ديگران

2- شاخصهاي نگرشي شامل بدبيني نسبت به ديگران، نسبت به مديريت سازمان محل كار خود گله مند شدن از ديگران

3- شاخصهاي رفتاري شامل تحريك پذيري و پرخاشگر بودن، افزايش سوء مصرف مواد و افزايش مشكلات و درگيريها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهاي روان تني مثل ابتلا به اختلال گوارشي و سردردها و ........

5- شاخصهاي سازماني شامل دزدي، غيبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان است. (ساعتچي 1376)

افرادي كه فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند يك تاثير منفي بر همكارانشان مي گذارند هم به وسيله ايجاد تضادهاي پرسنلي و هم ايجاد اختلال در انجام وظايف شغلي پس مي تواند مسري باشد و به صورت تعاملات غير رسمي در شغل تداوم يابد همچنين از جمله آثاري كه فرسودگي شغلي به عنوان يك سرايت كننده منفي دارد سرايت و تاثير آن در زندگي خانوادگي افراد است. (بورك و گرنگلاس  2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگي هيجاني مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبي، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبري داشت. اين خستگي هيجاني مرتبط با شغل با كيفيت پايين زندگي خانوادگي كه توسط همسر شخص گزارش مي شود ارتباط قوي داشت.

در حدود 50 سال پيش يك جامعه شناس بنام ويلارد والر اهميت موقعيت شغلي شوهر و تاثير آن بر ازدواج و روابط خانوادگي خاطر نشان ساخت (ايگمن 1986) وي خاطر نشان ساخت كه موقعيت اقتصادي خانواده فرايند تعارض خانواده را عميقا تحت تاثير قرار مي دهد. شرايط سخت كاري و استرسهاي ناشي از آن به خانه منتقل مي شود و زن و شوهر را عليه يكديگر بر مي انگيزاند. آمار بالاي جدايي خانوادگي در كاكنان مشاغل كه چالش و درگيري زيادي دارند، مشاهده شده است. شخصي كه خودش را در شغلش شكست خورده مي بيند، احتمالا با پرخاشگري در منزل در مقام جبران آن بر مي آيد و ذكر اين نكته ضروري است كه چنين خانواده هايي موفق نخواهند بود. (رسولي 81)

خانواده و كار  دو جنبه مهم زندگي هستند و تجربيات هر يك بر ديگري تاثير مي گذارد محققان در توصيف مجموعه خانواده و كار مدلهايي را براي تبيين بين زندگي خانوادگي و كار ارائه داده اند.

بيان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملي بين كار و زندگي خانوادگي، جاي تعجب نيست اگر كار كانون اصلي زندگي بيشتر افراد باشد، نياز به نزديكي، صميميت و ديگر نيازهاي اجتماعي آنان، احتمال زياد در محيط كار بيش از هر مكان ديگر بر آورده مي شود. كار محور اصلي زندگي ما را تشكيل مي دهد، به خصوص به دليل ساعات طولاني كار و تغييرات در هنجارهاي اجتماعي انواع تعارضهاي كاري و خانوادگي وجود دارد. آنها شامل تنيدگيهاي شغلي، بار كاري زياد (فشارهاي رواني ناشي از تلاش براي انجام نقشهاي گوناگوني كه با انرژي و زمان فرد همسازي ندارد، تعارض و فشار رواني همراه با ناهمسازي و يا تعارض درباره انتظارات نقش) و نيز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداري از بزرگسالان و مسايل مربوط به تعادل بين شغل، خانواده ها و نيازهاي شخصي مي باشد. در نهايت، فشارهاي رواني داراي كيفيت واگير است و به جنبه هاي ديگر فرد نيز سرايت مي كند (بولگر  و ديگران 1989).

به احتمال زياد، مسايل خانوادگي بر زندگي كاري و زندگي كاري نيز آشكارا بر زندگي خانوادگي تاثير مي كذارد. تحقيقات ملي در آمريكا نشان مي دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمي را بين انتظارات و نقشهاي خانوادگي و كاري تحربه مي كنند (كوپر  1992)

تعارضهاي كاري و خانوادگي هنگامي به وجود مي آيد كه فشارهاي مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با يكديگر ناهمساز باشند، مانند زماني كه شركت در يك نقش، مشاركت در نقش ديگر را غير ممكن مي سازد. به سه طبقه بندي كلي از تعارضهاي كار و خانواده مي توان اشاره كرد:

تعارضهاي مبتني بر زمان، تعارضهاي مبتني بر فشار رواني و تعارضهاي مبتني بر رفتار. (گرين هاوس و ديگران 1987)

تعارضهاي مبتني بر زمان عبارت است از اينكه چگونه زمان اختصاص يافته به يك نقش باعث كاهش توجه به نقش ديگر مي شود، مانند زماني كه ملاقاتهاي دير وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهاي مبتني بر فشار رواني عبارت است از تجاوز نشانه هاي تنيدگي مانند خستگي و تحريك پذيري از يك نقش به نقش ديگر تعارضهاي مبتني بر رفتار عبارت است از ناهمسازي رفتار در يك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش ديگر، مانند زماني كه از كارمندان در محيط كار عيني بودن و غير عاطفي عمل كردن و در خانواده گرم يا عاطفي بودن در نقش پرورشي مورد انتظار است.

در يك بررسي بون اورتنر  به اين نتيجه رسيدند كه درگيريهاي كاري پدر بر رفتار والدين و خانواده اثر مي گذارد به ويژه مرداني كه ساعات طولاني كار مي كنند، به طور طبيعي وقت كمتري صرف فرزندان و فعاليتهاي مشترك زناشوئي مي كنند اما اين امر بستگي به اولويتهاي نقش زن و مرد و نيز  انتظاراتشان از ادواج دارد. براي مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معيني كاملا آشكار است و بازتاب آن را مي توان در قواعد و رفتار خانوادگي مشاهده كرد.

البته شايان ذكر است كه امروزه، نشانه هايي كه حاكي از يكي شدن نيازها و ارزشهاي كاركنان و اتحاديه ها ديده مي شود و بين كار و خانواده رابطه تعادلي به وجود آمده است. ارزشهاي رشد شخصي و تعادل بين خانواده، فرد و شغل، ضرورت نياز به انعطاف پذيري در برنامه كاري، مرخصي‌هاي خانوادگي، حمايتها و پاداشهاي مناسب و نيز غني سازي محيط كار را بيش از پيش محسوس مي سازد. اتحاديه ها به تدريج اين نيازها و ارزشها را نوسازماندهي مي كنند و انطباق مي‌دهند اتحاديه ها برخوردارند. اين شركتها به تدريج فرهنگ و ارزشهاي صنفي خود را تغيير مي‌دهند تا خط مشي هاي خانوادگي- دوستانه را بخش مهمي از راهبردهاي كسب و كار خود سازند، اين همكار و يا رابطه تعاملي بين خانواده و كار، اساس استخدام بهترين كارگران و نگهداري آنان و تامين وفاداري و بهره وري لازم براي شركتها به منظور حفظ موقعيت رقابت آميز در دنياي جديد اقتصاد محسوب مي شود. (نوابي نژاد 1378)

بر اين اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانوادگي كاركنان بانك ملي مورد مطالعه قرار مي گيرد. بدين منظور تعدادي از كارمندان اين موسسه با استفاده از روشهاي علمي مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گرديده و به وسيله پرسشنامه هاي دقيق و مناسب در زمينه فرسودگي شغلي و كاركردهاي خانواده داده ها جمع آوري شده است.

اهميت مساله:

با توجه به شيوع و گسترش روزافزون فرسودگي شغلي در بين كاركنان مشاغل مختلف بطوريكه سازمان بهداشت جهاني (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه    جمعيت كارمندي از شغل خود ناراضي هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگي آنها نيست و 75 درصد كساني هستند كه به دنبال كمك هاي روانپزشكي هستند به دليل عدم رضايت شغلي و عدم توانايي. و همچنين درگيريهاي شغلي كاملا با تعارضهاي كاري و خانوادگي مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بيشتر اين ارتباط و تاثيراتي كه بر هم دارند سعي خواهيم كرد كه با آگاهي علمي و مدارك مستند پيشنهاداتي را جهت برنامه ريزيهاي لازم براي ارتقاء بهداشت رواني و حرفه اي كارمندان به منظور كاهش تبعات منفي اين مساله ارائه دهيم. با افزايش سطح سلامت و رفاه  كاركنان بهره‌وري بانك نيز افزايش يافته و اين مساله بر سرويس دهي كاركنان به مشتريان نيز تاثير مثبت خواهد  داشت. لذا ضرورت دارد كه رابطه فرسودگي شغلي با كاركردهاي خانواده مورد مطالعه قرار گيرد.

هدف كلي:

شناخت ارتباط ميان افسردگي شغلي كاركنان بانك ملي و كاركردهاي خانوادگي آنها

اهداف جزئي:

1- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با مهارتهاي حل مشكل خانوادگي آنها

2- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با مهارتهاي ارتباطي خانوادگي آنها

3- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با ايفاي نقشهاي خود در خانواده 

4- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با پاسخهاي عاطفي آنها در خانواده 

5- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با درگيريهاي عاطفي آنها در خانواده

6- شناخت رابطه فرسودگي شغلي كاركنان با كنترل اجتماعي آنها در خانواده 

فرضيات:

فرضيه اصلي: بين فرسودگي شغلي كاركنان و كاركردهاي خانوادگي آنها رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه اول: بين فرسودگي شغلي كاركنان و مهارتهاي حل مشكل آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه دوم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و مهارتهاي ارتباطي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه سوم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و ايفاي نقشهاي خود در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه چهارم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و پاسخهاي عاطفي آنها خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه پنجم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و درگيريهاي عاطفي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه ششم: بين فرسودگي شغلي كاركنان و كنترل اجتماعي آنها در خانواده رابطه معناداري وجود دارد.

تعاريف نظري و عملي:

- تعريف نظري خانواده: اين اصطلاح به واحد خويشاوندي اطلاق مي‌شود  (پورافكاري 1376). در شكل هسته اي خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان دركاربرد وسيعتري ممكن است خانواده گسترده را هم در بر گيرد كه شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دايي، عمه، فرزندخوانده ها و غيره نيز مي گردد كه همه آنها به عنوان يك واحد اجتماعي شناخته شده عمل مي كنند (پور افكاري 1376)

- در اين پژوهش خانواده عبارتست از گروهي از افراد كه با هم زير يك سقف زندگي مي‌كنند.

- كاركرد خانواده : مدل مك مستر از كاركرد خانواده،   كه يك مدل رفتاري است براي كاركرد خانواده شش بعد در نظر مي گيرد؛ حل مساله ،  ارتباط ، نقشها ، پاسخدهي عاطفي ، آميختگي عاطفي  و كنترل رفتار  (بعلاوه يك بعد عمومي بنام كاركرد كلي) هر كدام از اين ابعاد بر روي پيوستاري از  كارآيي تا ناكارآيي قرار دارد.

- حل مساله: نشان دهنده توانايي خانواده براي حل مشكلات و نيز مراحلي كه براي اين كار طي مي كنند مي باشد هرگاه تمامي مراحل به خوبي طي شود، حل مساله به كارآفرين وجه ممكن انجام گرفته است و ناكارآمدترين شكل حل مساله آن است كه خانواده حتي نتواند مساله را تشخيص دهد.

- ارتباط: يعني توانايي اعضاي خانواده براي تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات كلامي). 

- نقشها : شيوه خانواده در توزيع و انجام وظايف را توصيف مي‌كند.

- پاسخدهي عاطفي : به توانايي اعضاي خانواده براي دادن پاسخ هيجاني متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفي اشاره دارد.  

- آميختگي عاطفي: به كيفيت علاقه، توجه و سرمايه گذاري اعضاي خانواده در برابر يكديگر اشاره مي كند. 

- كنترل رفتار: استانداردها و آزاديهاي رفتاري را توصيف مي كند.

در اين پژوهش كاركرد خانواده آن چيزي است كه ابزار سنجش خانواده اندازه مي گيرد.

- فرسودگي شغلي : به عنوان يك نشانگان بيماري كه شامل تحليل عاطفي ، مسخ شخصيت  و   كاهش پيشرفت افراد  است كه مي تواند در بين افرادي كه كارشان در ارتباط مستقيم با مردم است ديده شود (مازلاك 1982).

فهرست مطالب

مقدمه: 1

بيان مساله: 4

اهميت مساله: 6

هدف كلي: 7

اهداف جزئي: 7

فرضيات: 8

تعاريف نظري و عملي: 8

 فرسودگي شغلي: 11

فرسودگي شغلي: 12

تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي: 12

مرحله اوليه يا پيشگام: 13

مرحله تجربي 14

تعاريف مختلف فرسودگي شغلي: 16

نشانه هاي مرض فرسودگي شغلي: 20

1) تحريك پذيري فزاينده 23

علل و عوامل فرسودگي شغلي 23

الف) عوامل محيطي: 24

1) ويژگيهاي شغلي: 24

2) ويژگيهاي سازماني: 25

3-  ويژگيهاي حرفه اي 25

ب) عوامل فردي 27

1) ويژگيهاي جمعيت شناختي 27

2) ويژگيهاي شخصيتي 28

3) گرايشات شغلي 29

رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي: 30

رويكرد تبادلي چرنيس 32

رويكرد روانشناختي- اجتماعي 33

مدلهاي فرسودگي شغلي: 34

ب) مدل منابع- نيازهاي شغلي: 36

كاهش فرسودگي شغلي: 37

راهبردها و تغييرات فردي: 37

راهبردها و تغييرات سازماني: 38

خانواده 41

خانواده از ديدگاههاي جامعه شناسي: 42

خانواده از ديدگاه ههاي روانشناسي: 44

انواع و اشكال خانواده: 46

كاركردهاي خانواده از ديدگاه‌هاي جامعه‌شناسي 49

حفاظت و نگهداري فيزيكي 52

ارزيابي خانواده و كاركردهاي آن از ديدگاه روانشناسي: 54

مدل مك مستر از كاركرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهي عاطفي: 59

آميختگي عاطفي: 60

كنترل رفتار : 61

پيشينه تحقيق در رابطه با فرسودگي شغلي : 63

پيشينه پژوهش در رابطه با كاركردهاي خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از كشور: 71

روش تحقيق: 75

جامعه آماري: 75

نمونه آماري: 76

روش و شيوه عملي نمونه‌گيري: 79

ابزارهاي اندازه گيري و چگونگي جمع آوري داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگي شغلي: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهاي آماري براي تجزيه و تحليل داده ها: 85

حل مسأله 91

نتيجه گيری و بحث: 93

نتيجه گيری و بحث: 94

نتيجه گيری کلی و پيشنهادهايی برگرفته از يافته های پژوهش: 97

1-5- محدوديتهای تحقيق: 101

پيشنهادهايی برای پژوهشگرهای ديگر: 102

منابع و ماخذ فارسي: 103

منابع و ماخذ لاتين 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه 115

ابزار سنجش خانواده 118