موضوع : انتخاب انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورها
توضیح: این فایل به صورت ورد و آماده ی چاپ می باشد
پيش‌گفتار
در دهه‌هاي اخير، مديريت به عنوان يكي از مهمترين عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزيابي و مقايسه كشورهاي در حال توسعه، بررسي الگوها و شيوه‌هاي مديريت نيز مورد توجه قرار گرفته است. تغييرات وسيعي كه در نقش دولتها به وقوع پيوسته، دولتها را عملاً با رويكردهاي جديد روبرو ساخته كه نتيجه قطعي آن تغيير موقعيت نسبي دولتها بوده است.
بطور كلي نظام اداري هر حكومتي مبين نگرش دولت به نحوه اداره و مديريت كشور مي‌باشد و نقش نظام اداري در ساختارهاي اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي و تأثير آن در تحقق اهداف نظامهاي كلان جامعه به اندازه‌اي تعيين كننده است كه بدون داشتن نظام اداري كارآمد و اثربخش، دست يازيدن به اهداف فوق عملي نيست. از اينرو كشورهاي مختلف، اصلاح نظام اداري و بهبود مديريت را به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه و يك هدف اساسي پيگيري مي‌نمايند.
در كشور ما در طول سالهاي اخير مطالعات و تحقيقات متعددي در اين راستا به عمل آمده و اقدامات موثري آغاز گرديده است كه از جمله اهم آنها، تدوين برنامه هفتگانه تحول اداري در كشور توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و تصويب آن در هيأت وزيران مي‌باشد.
در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “ اصلاح نظامهاي مديريتي” مطالعات مختلفي در اين دفتر بعمل آمده كه از جمله آنها مطالعه در زمينه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران با جهت‌گيري شايسته‌سالاري و ثبات در مديريتها مي‌باشد كه نتايج حاصله به مصوبه شوراي عالي اداري تحت عنوان “ضوابط انتخاب و انتصاب و تغيير مديران” انجاميد. در اين مطالعه به عنوان يكي از پروژه‌هاي مطالعاتي در راستاي تحقق اهداف مورد نظر در زمينه شايسته‌سالاري و اثربخشي مديريتها، ضمن بررسي مباني علمي و نظري، تجارب برخي از كشورهاي توسعه يافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمريكا، انگليس و كره جنوبي نيز مورد بررسي قرار گرفته است.
از جناب آقاي عسگري آزاد معاون محترم امور مديريت و منابع انساني سازمان كه با هدايت و رهنمودهاي اثربخش خود و همچنين از كارشناسان و اساتيدي كه در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهي فرمودند سپاسگزاريم.
1) مقدمه:
مفهوم شايسته سالاري به اجمال، شناسايي، گزينش، جلب و جذب مداوم نيروها و سپس فراهم كردن زمينه‌هاي اعمال مديريت حسب توانمندي‌هايشان است. در جوامعي كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فايق است، شايسته سالاري در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. تمشيت امور به دست افراد، صرفاً بر شايستگي استوار نيست، بلكه عوامل عديده‌اي كه ذاتي و اكتسابي افراد نيست، دراين ميان دخيل مي‌شود.
در سطوح مديريتي، چون وظايف مديران، همانند مشاغل مجريان چندان ساختار يافته نيست، شناسايي افراد شايسته امري بسيار مشكل و پيچيده است. در بسياري از زمينه‌ها، وضعيت كاري مديران متأثر از عوامل مهار ناپذير است. معمولاًمديران از فرصتها و برخورداري‌هاي شغلي، قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتيجه امكان تفوق روابط بر ضوابط بيشتر است. لذا اولين و مهمترين گام در شايسته سالاري، شايسته خواهي است. اين موضوع ، سالهاست كه در كشورهاي غربي در حال پيگيري است. البته بايد توجه داشت كه شايسته سالاري در تمامي سطوح، در حال پيگيري است و محدود به سطح مديران نمي‌شود. آنچه مهم است اينكه شايسته سالاري بايد از بالاترين سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌اي دردست رهبران آنهاست،آن چنان كه اميرالمؤمنين علي عليه السلام مي‌فرمايند: الناس علي دين ملوكهم.
شايسته سالاري موضوعي است كه تصور آن موجب تصديق آن مي‌باشد. حكومت انبياء، اوليا وصلحاء همه وهمه درهمين راستا بوده است. لذا اين اصل در ادبيات ديني تأييد و تأكيد شده است. پيامبر عظيم الشأن صلي الله عليه وآله در روايتي فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمين و هو يعلم ان فيهم من هو اولي بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنة نبيه فقد خان الله و رسوله وجميع المسلمين » اگر فردي، مسلماني را براي كارهاي حكومت منصوب نمايد و بداند كه در جامعه فردي لايق‌تر و عالم تر از او به دين وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمين خيانت كرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامي و حركت عظيم ديني مردم براي محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. اين خود مؤيد شايسته‌خواهي در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم مي‌باشد. همچنين دربيانات امام رحمه الله عليه و مقام معظم رهبري ارشاداتي در اين زمينه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معيارهاي كارگزاران شايسته و ... نيز اشاره شده است. نهايتاً اينكه يكي از مهمترين شعارهاي رياست محترم جمهور در طول چند سال اخير، پرداختن به اصل شايسته سالاري است. به همين منظور يكي از طرح هاي برنامه تحول در نظام اداري به اصلاح نظام هاي مديريتي و تهيه و تدوين طرح نظام انتخاب و انتصاب مديران با هدف ايجاد نظام شايسته سالاري و ثبات در مديريتها، پرداخته است.
درهمين راستا و پس از بررسي‌هاي كارشناسي، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران در تاريخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسي در شوراي عالي اداري به تصويب رسيد. اميد است با همكاري دستگاههاي ذيربط حركتي جدي بسوي استقرار نظام شايسته‌سالاري در مجموعه دولت صورت گيرد.
2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار
بمنظور بررسي وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار ما با استفاده از تحقيقاتي كه قبل از اين توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردي تحول نظام اداري منتشر شده است استفاده نموده ايم. بر اساس اين تحقيقات و بررسي هاي انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهديدات به شرح زير مي باشند.
نقاط قوت:
• ثروت بالقوه انساني
• برخورداري از نيروي انساني با تجربه
• بهبود نسبي تركيب تحصيلي و آموزش علمي كاركنان و مديران
• روند بهبود رويكرد به منابع انساني به عنوان مهمترين و موثرترين منبع
• توانمندي در آموزش مديران و توسعه دانش نظري مديريت
نقاط ضعف:
• فقدان نظام مديريت راهبردي منابع انساني و عدم توجه به شايسته‌سالاري در استخدام و…
• ناكارآمدي برخي از مديران بخش دولتي
• تمركز در تصميم‌گيري هاي مربوط به انتخاب و انتصاب مديران (كه منجر به جابجايي زياد بين بخشي و كوتاهي عمر مديريتها مي شود.)
• انتصابات براساس معيارهاي ذهني و غير شفاف
• عدم توجه به نتايج ارزيابي عملكرد گذشته
• نبود بانك اطلاعاتي نيروهاي كارآمد در سطح مديران (بالقوه و بالفعل)
• عدم وجود سيستم ارزيابي عملكرد منسجم ، جامع و دقيق
فرصت ها:
• برخورداري از نيروي جوان و پرنشاط آماده به خدمت
• ارتقاء فهم و اشتياق عمومي به استقرار نظام شايسته سالار
• وجود منابع فراوان ديني در زمينه ويژگي‌هاي صالحان و شايستگان
• امكان بهره‌گيري از ركن رهبري در استقرار نظام شايسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پيگير
• وجود تجربه‌هاي قابل استفاده كشورهاي ديگر در استقرار نظام شايسته سالار
تهديد ها:
• عدم توجه به آموزه‌هاي ديني و بررسي‌هاي علمي و عملي در زمينه مديران شايسته
• نبود زير ساخت‌هاي فرهنگي و عزم سياسي لازم
• نبود سازمان هاي اجرايي حرفه اي و متخصص جهت پيگيري نظام شايسته سالار
• ممانعت گروههاي سياسي از استقرار نظام شايسته سالار به دليل تهديد شدن منافع سهل الوصولي كه تاكنون داشته‌اند.
اهداف:
هدف اصلي در طراحي نظام انتخاب، انتصاب و تغيير مديران، استقرار سيستمي پويا در خصوص توسعه منابع انساني و بهره‌وري نيروي عظيم انساني و مادي در دستگاهها مي‌باشد. اين مهم از طريق نهادينه كردن عدالت و شايسته سالاري در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شايستگي به مديران امكان‌پذير است.
انتخاب،انتصاب و تغيير مديران( تجارب كشورهاي فرانسه، ژاپن، انگليس ، آمريكا و كره جنوبي)
فهرست مطالب
عنوان
پيش‌گفتار
1) مقدمه: 4
2) وضعيت راهبردي نظام شايسته سالار 5
اهداف: 7
ويژگي‌هاي نظام شايسته سالاري مطلوب 8
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مديريت 12
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مديران 13
فرايند شايسته سالاري 15
3) مديران شايسته در نظام جمهوري اسلامي ايران 20
1- جايگاه مديريت 20
2- ويژگي‌هاي شغلي و نقشهاي مديران 21
3- خصوصيات و ويژگي‌هاي فردي مديران 25
4-توانايي‌هاي مديران 30
5- مهارتهاي مديران 32
6- شايستگي‌هاي مديريتي 32
7- جمع‌بندي 35
8- كشف متغيرهاي انتخاب و پرورش مديران درايران 36
4- مطالعات تطبيقي 41
شيوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41
شايسته سالاري در ژاپن 44
شيوه استخدام و ارتقاء در انگليس 46
نظام استخدام و ارتقا در آمريكا 55
نظام شايسته‌سالاري در كره جنوبي 58
5)جداول: 61
6)منابع: 75