موضوع : سیستم حقوق و دستمزد

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

پیشگفتار :
سیستم حقوق و دستمزد شامل عملیات مالی جهت پرداخت حقوق و مزایا برای پرسنل با انواع مختلف استخدام(قرارداد ساعتی یا قرارداد تمام وقت، قرارداد مشاوره‌ای و یا رسمی) می‌باشد.

 1 - امکان ورود اضافات و کسورات موردی یا مستمر مستقل از حکم کارگزینی پرسنل مثل سود سهام
2 -   امکان اعمال معافیتهای مالیاتی پرسنل (مثل وام بانک مسکن) برای مدت معین و میزان معافیت موثر روی حقوق پرسنل
3 -   امکان مشاهده اطلاعات کارکرد، حکم کارگزینی، اقساط وام بدهی، پرسنل مشمول کارانه، معوقه‌ها و لیست پس‌انداز و ذخیره سنوات.
4 -   محاسبه ذخیرهسنوات پرسنل، تهیه لیست حقوقی پرسنل برای انواع مختلف استخدام، ذخیره بن، لیست مساعده پرسنل، محاسبه معوقه حقوق پرسنل بدون محدودیت زمانی، بازخریدی پرسنل، تسویه حساب هنگام خروج از خدمت در این سیستم وجود دارد.
5 -   صدور درخواست پرداختها جهت صدور چک و پرداخت وجه به سسیتم دریافت و پرداخت و اسناد دفترداری مربوط به حقوق و دستمزد توسط سیستم.
6- کان تهیه گزارشات متنوع و مختلف و همچنین گزارشات کنترلی برای قبل از محاسبه حقوق (جهت تکمیل اطلاعات, مثل اشخاصی که کارکردشان هنوز تهیه نشده است) و تهیه لیستهای ارسالی به خارج از شرکت مانند لیست بیمه‌‌های مختلف اعم از تأمین اجتماعی، آینده‌ساز، بیمه تکمیلی، معوقه بیمه‌ها لیست مالیات ارسالی به دارایی، لیست مالیات عیدی، ایجاد فایلهای ارسالی به بانک و بیمه، همچنین گزارشات فیش حقوق، خالص پرداختی به تفکیکهای مختلف مرکز هزینه و غیره. لیست ذخیره سنوات، مساعده دایمی، اضافات و یا حتی گزارش از تک‌تک عوامل حقوقی.
مقدمه :
سیستم حقوق و دستمزد مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته در داخل یک وسسه است که داده های مربوط به سهم نیروی کار در تولید محصولات و یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می کند . داده های مربوط به سهم نیروی کار عبارتند از نام کارگر ، شماره بیمه ، ساعا کاکرد ، نرخ حقوق و دستمزد ، اضافه کاری ، کسورات بیمه و مالیات و ... از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات می باشد . لذا یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی در اکثر موسسات به حساب می آید .
بنابراین سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که بتواند اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری ، کسورات مربوط را محاسبه و در نتیجه مبلغ صحیح خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را تعیین و از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد اطمینان حاصل نماید . د ضمن باید تدابیر مناسبی اتخاذ گردد که از پرداخت و دستمزد به افراد واهی و سوء استفاده ها جلوگیری به عمل آید . .
وظیفه حسابداران در مورد حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است ، چرا که محاسبات و پرداخت درست و مناسب حقحفرود نزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارگر و کارفرما است .
تعريف سيستم هاي حقوق و دستمزد
يكي از وظايف عمده مديريت حقوق و دستمزد و طراحي و اجراي سيستم هاي جبران خدمت يا حقوق و مزايا است منظور از ‹‹ كلمه جبران›› اشاره به تمام پاداش هاي دروني و بيروني سازمان است كه كاركنان در مقابل همكاري با سازمان دريافت مي دارند . طراحي سيستم هاي پرداخت به منظور دستيابي به چند هدف است كه مهمترين آنها عبارت از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام كاركنان مي باشد . افزون بر اين ضمن ايجاد درآمد براي كاركنان جهت گذراندن زندگي خود و خانواده اش بايد شرايطي فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتي در بازار فعاليت كند. اين مسئله حائز اهميت است .
 به خصوص با توجه به اين به اين حقيقت كه بسياري از سازمانها بيش از 50 درصد هزينه هايشان مستقيما اختصاص به حقوق و مزاياي كاركنان دارد . مديران جبران خدمت وقتي سازمان را ياري مي دهند كه منابع انساني كار آمد را كشف و نگهداري كنند . بدون يك سيستم پرداخت مناسب كاركنان فعلي احتمالا سازمان را ترك مي كنند و جايگزيني آنها به آساني امكان پذير نخواهد بو. آثار منفي يك سيستم پرداخت را كه موجب نارضايتي در سازمان عبارتند از:
1) كناره گيري رواني    2) غيبت      3) ترك خدمت     4) نارضايتي شغلي     5) اعتصابها    6) شكايتها    7) جستجوي شغل بادرآمد بيشتر 8) جذابيت كمتر شغل و . .
عدم رضايت از پرداخت نه تنها بر كارهايي سازمان اثر منفي دارد بلكه كيفيت زندگي كاري شاغلين را نيز كاهش مي دهد و چنان كه گفته شد عملكرد ضعيف، فشارهاي عصبي ، غيبت ، ترك خدمت مي تواند از ديگر آثار سيستم غير كار آمد حقوق و دستمزد باشد . هزينه هاي بالاي حقوق از سوي ديگر ، رقابتي بودن سازمان و توانايي ايجاد مشاغل جديد را كاهش مي دهد و چنان كه گفته شد عملكرد ضعيف ، فشاري هاي عصبي ، غيبت، ترك خدمت مي تواند از ديگر آثار سيستم غير كار آمد حقوق و دستمزد باشد. هزينه هاي بالاي حقوق از سوي ديگر ، رقابتي بودن سازمان و توانايي ايجاد مشاغل جديد را كاهش مي دهد. توازن ميان رقابتي بودن و رضايت كاركنان ، موفقيت يك سيستم حقوق  و مزايا را تضمين مي كن .
مديريت جبران خدمت در برگيرند و جبران خدمت مستقيم يا جبران مالي مستقيم است. كه شامل حقوق و دستمزد سيستم هاي انگيزش مالي و تقسيم سود مي شود . جبران خدمت غير مستقيم يا جبران مالي غير مستقيم كه مزاياي شغلي محيط خوب و رضايت شغلي را در برگيرد. 
تعاریف کلی:
قرارداد کار
قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.
1.    اطلاعات پرسنلي، اطلاعات احكام و اطلاعات پايه مشابه كارگزيني استخدام كشوري.
2.    اسناد سازماني مرتبط با هر شخص شامل :
كسورات ثابت : كه به طور ثابت از فيش شخص كسر شده و به حساب تعيين شده واريز مي گردد. امكان ثبت دريافت و پرداختهاي موردي از آن حساب نيز وجود دارد.
وام : كه به طور ثابت تا تسويه شدن وام، از فيش شخص كسر شده و به حساب تعيين شده واريز مي گردد. امكان ثبت واريزهاي موردي آن حساب نيز وجود دارد.
وام هاي ضمانت شده : كه امكان كنترل سقف وام هاي مورد ضمانت هر شخص را فراهم مي آورد.
3.    اسناد فرآيندهاي سازماني (به تفكيك مراحل تهيه، تاييد و تصويب) شامل :
o    ليست اضافه كار.
o    ليست حق التدريس.
o    ليست حق كشيك
o    ليست ماموريت.
o    ليست مزاياي موردي.
o    ليست مزاياي موردي گروهي.
o    ليست كسور موردي.
o    ليست كسور موردي گروهي .
4.    فيش حقوقي شامل :
o    محاسبه و ابطال حقوق.
o    چاپ فيش هاي حقوقي.
5.    ثبت و بروزرساني پارامترهاي حقوقي (با حفظ تاريخچه): جداول مالياتي ، نرخ بيمه عادي ، نرخ بيمه مازاد 1 ، نرخ بيمه مازاد 2 ، نرخ بيمه تامين اجتماعي (سهم كارفرما) ، نرخ بيمه تامين اجتماعي (سهم بيمه شده) ، نرخ بازنشستگي و مبلغ عيدي و پاداش.
6.    گزارشات و ليستهاي قابل استخراج به صورت فايل
۴- قراردادهاي كارمزدي
كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.
در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.
قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.
درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي
مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.
ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.
چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه ۴۰% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده ۴۳ قانون كار مي‌باشد.
هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.
در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.
تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.
فهرست مطالب
پیشگفتار :
فصل اول:
مقدمه :
تعريف سيستم هاي حقوق و دستمزد
تعاریف کلی:
قرارداد کار
1.اطلاعات پرسنلي، اطلاعات احكام و اطلاعات پايه مشابه كارگزيني استخدام كشوري.
2.اسناد سازماني مرتبط با هر شخص شامل :
كسورات ثابت :
وام :
وام هاي ضمانت شده :
3.اسناد فرآيندهاي سازماني (به تفكيك مراحل تهيه، تاييد و تصويب) شامل :
۴- قراردادهاي كارمزدي
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي
۵- قراردادهاي مزدساعتي
۵-۱- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي
۶- قراردادهاي كارمزد ساعتي
۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي
هدف های سیستم :
حقوق و مزایای کارکنان
حقوق و دستمزد در صنعت بیمه
۱) سازمان (Organization):
۲) فرمها (Forms):
۳) روش (Procedures ):
۴) وسایل وتجهیزات (Equlpment ):
اقتصادی بودن(Cost effectiveness):
عملی بودن (Practicability):
صحت (Accuracy):
انعطاف پذیری(Flexibility):
پرداخت اضافه حقوق ثابت :
طرحهای حقوق بازنشستگی :
اهداف :
انواع مزایای بازنشستگی :
حقوق بازنشستگی ( مقرر ) :
طراحي نظام حقوق و دستمزد كاركنان
مفهموم حقوق و دستمزد
تعريف جامع حقوق و دستمزد
تعريف دستمزد توليدي:
دستمزد :
حقوق:
دستمزد تقسيم:
دستمزد غير مستقيم:
زمان عادي انجام كار:
زمان استاندارد انجام كار:
نحوه جمع آوري اطلاعات كاركرد ماهانه :
وظایف هر کدام از دوایر مذکور:
دایره کارگزینی
دایره ثبت اوقات کار
کارت ساعت
ماشین ساعت زن
انواع سيستم هاي پرداخت حقوق :
قراردادی
بر مبنای  زمان کار
روزمره   
هفتگي 
ماهانه 
ميزان توليد 
بر اساس نتايج كار
پيمانكاري  
رسمی
دایره حقوق و دستمزد
دایره پرداخت حقوق و دستمزد
فصل دوم :
قراردادی
بر مبنای  زمان کار
روزمره   
هفتگي 
ماهانه 
ميزان توليد 
بر اساس نتايج كار
پيمانكاري  
رسمی
دایره حقوق و دستمزد
دایره پرداخت حقوق و دستمزد
بخشنامه وزارت كار در سال 1389
    در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط  ذیل مجاز است:
پاداش :
 کسور مربوط به درآمد کارکنان :
مالیات حقوق و دستمزد :
نحوه محاسبه هر یک از سر تیترهای لیست حقوق و دستمزد :
ساعت کارکرد:
نرخ دستمزد ساعتی:
حقوق و دستمزد روزانه ( مبنا) :
حقوق و دستمزد عادی:
نوبت کاری :
اضافه کاری :
فوق العاده شغل :
پاداش :
فوق العاده سختی کار:
عائله مندی :
1)    حق اولاد :
حق مسکن :
حق خواروبار:
2)    حق ورزش :
جمع حقوق و دستمزد ناخالص:
حق بیمه سهم کارگر :
وام ضروری :
3)    مالیات :
    وجوهي كه مشمول كسر حق بيمه است :
وجوهي كه مشمول كسر حق بيمه نيست، به شرح زير است:
وام مسکن :
مساعده :
فروشگاه :
جمع کسورات :
مبلغ خالص پرداختی :
تعیین مبلغ خالص قابل پرداخت:
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
لیست حقوق ودستمزد
فرم لیست حقوق بصورت نمونه تنظیم گردیده است :
ثبت هزینه حقوق و دستمزد در دفاتر:
در ادامه ثبت دفاتر روزنامه برای لیست حقوق و دستمزد  و صورت خلاصه ای که از آن تهیه شده نشان داده می شود:
حق بیمه سهم کارفرما :
صورتحساب حقوق و دسمزد
کارت مشخصات حقوق و دستمزد:
کارت مجموع درآمد کارکنان
نحوه چگونگی پرداخت عیدی و پاداش آخر سال و پاداش طی سال:
فرمولهای مورد نیاز جهت محاسبۀ لیست حقوق و دستمزد:
فصل سوم:
مواد مرتبط با مالیاتهای مستقیم: 85 ,84
بخشنامه ماليات 1389
منابع :