موضوع : موانع تحول اداری

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

موانع تحول اداري ؛
 پيام اكثر اصلاحات موفق و ناموفق اداري در جهان ، آن بوده است كه تحول به ندرت از طريق شانس يا تصادف حادث مي شود ، بلكه نيازمند « مديريت تحول » است .
« مديريت تحول » به مجموعه ي فعاليت ها و رفتار هدفداري تأكيد دارد كه طي آن زير ساخت هاي تحول مورد توجه و متناسب با شرايط و ويژگي هاي سازمان ، برنامه ريزي وجهت شروع تحول صورت مي پذيرد .
موفقيت تحول اداري ، در صورتي تضمين مي شود كه مديريت و راهبري آن بر عهده كساني باشد كه عزمي راسخ و ديدگاهي روشن و مقبول نسبت به آينده و مسير حركت اصلاحات داشته باشند.
نقش مديريت تحول همانا انتقال اين عزم و ديدگاه روشن نسبت به آينده در سازمان مي باشد ، همچنين ايجاد هماهنگي هاي لازم نسبت به ايجاد درك روشن نسبت به اثرات و اهميت تحول از ديگر نقش هاي مديريت تحول به شمار مي رود.
مديريت تحول خود حركتي را طراحي مي نمايد كه نسبت به تمامي اركان و ابعاد و ملزومات آن حركت دركي روشن و شفاف دارد . كه ضمن اين آگاهي تمامي عوامل تقويت كننده و بازدارنده را نيز به طور دقيق شناسائي خواهد نمود وبر اساس آنها مراحل بعدي را گام خواهد برداشت .
در اين مقاله مي خواهيم پيرامون موانع و عوامل بازدارنده تحول اداري بحث كنيم ، باشد كه بتوانيم با بازكردن زمينه اين بحث به گونه اي امكان تحقق تحول اداري را تسريع نمائيم .
شناسائي موانع عمده تحول اداري خود به عنوان يك بحث آسيب شناسانه مورد توجه خواهد بود . و پرداختن به آن بسيار مهم مي باشد.
عمده موانع تحول ادراي را به شرح زير مي توان برشمرد:
1-  مقاومت گروه هاي متأثر از اصلاحات « زيان بران اصلاحات و دينفعان وضع موجود » :تحول اداري به نوعي به هم ريختن يك ساختار غير كارآ با بهره وري پايين با فرهنگ سازماني مبتني بر عدم مشاركت جمعي و عدم بهره برداري از توانائي هاي افراد ، در جهت طراحي ساختاري پويا و بهره ور با رفتار سازماني كاملاً همگرا و فرهنگ سازماني مشاركت طلبانه و خلاق ، خواهد بود . در اين بين گروه ها و افرادي كه خود از پتانسيل پاييني برخوردار هستند و همچنين كارآئي و بهره وري لازم را نيز ندارند و نمي توانند اين ساختار شكني را تحمل نمايند ، با ايجاد زمينه هاي يأس و نا اميدي و بيان عباراتي كه به نوعي اين ساختار شكني را مانند ساير فعاليت هاي غير كارآ معرفي نمايد ،  سعي خواهند نمود تا مانعي جهت تحقق تحول ايجاد نمايند.
مي توان اين گروه را « زيان بران اصلاحات و ذينفعان وضع موجود » نام گذاشت . كساني كه اصلاحات / تحول اداري دخمه هاي كم كاري ، پشت هم اندازي ، بي انگيزه گي ، عدم كارآئي ، بهره وري كم و برخورد ارباب مآبانه با مراجعانِ ، آنها را ويران خواهد نمود . و بر همين اصل است كه از تحول زيان مي بينند . تمام حيات و هستي كاري اين گروه در پايدارماندن وضع موجود است ، وضعي كه طي آن سازمان ها نه تنها رشدي نخواهند داشت ، بلكه حتي از درون نيز به مرور منهدم خواهند شد .
• مديريت تحول ، از وظايف مهمش شناسائي اين گروه ها وافراد و يافتن علل و دلائل مخالفت آنها است . البته اين امر بسيار ظريف و حساس مي باشد كه اقدام مديريت تحول نيز بايد بسيار دقيق و ظريف صورت گيرد. اين امر خود حكايت از روشن بيني و دقت نظر دارد. عدم توجه به اين خصلت و اين رويكرد خود نقصي بزرگ و خلل در كار تحول ايجاد خواهد نمود.
2-  اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آينده مطلوب فعاليت سازمان ؛ اين بخش ناشي از عدم درك روشن نسبت به اهداف ، استراتژي ها و ميزان اهميت برونداد هاي سازمان بوده است . علاوه بر اينكه وقتي در سازماني نسبت به اهداف و استراتژي درك روشن نباشد ، عدم توجه جدي نسبت به آينده و طراحي برنامه براي دست يابي به آينده مطلوب نيز ممكن نخواهد بود.
سازمان ها در بسياري از مواقع به دليل نداشتن تصوير روشن نسبت به اهداف ، چشم اندازها و آينده مطلوب ، دستخوش اختلافات و تفاوت هائي مي شوند كه فضاي حاكم بر سازمان را براي هرگونه فعاليت هدفدار ناامن و غير ممكن مي سازند. طرفين اختلاف هيچ راهكار مشخصي را نيز براي حل مشكل ارائه نمي نمايند. چرا كه اساساً نسبت به كليت اهداف و استراتژي ها و بروندادها و اهميت آينده نگري تعريفي مشخص ندارند و به همين دليل اختلافاتشان نيز هيچ گونه گشايشي را براي سازمان به همراه نخواهد داشت .
اساس اين اختلافات در ناآگاهي است و در برخي سازمان ها و ساختارها اين ناآگاهي عمدي صورت مي گيرد چرا كه كارگزاران اصلي سازمان نيز نسبت به اهداف ، استراتژي ها و آينده تعريف و نگاه روشني ندارند.
• مديريت تحول ، در اين بخش قبل از هر چيز بايد ريشه هاي عدم دريافت تعريف صحيح از اهداف ، استراتژي ها و آينده مطلوب را شناسائي نمايد و ضمن پذيرفتن واقعيت وجودي چنين امري در ساختار سازمان با چشماني باز نسبت به مراحل بعدي قدم بردارد.
در مراحل بعدي اين بخش و در جهت بر طرف كردن اين اختلاف وايجاد همگرائي ذهني بيشتر در اركان و كاركنان سازمان ، مديريت تحول بايد از طريق جلسات فردي و گروهي ، جلسات آموزشي ، گردهمائي ها و سمينارهاي علمي نسبت به تبيين بيشتر ودقيق اهداف ، استراتژي ها ، چشم اندازها و آينده مطلوب سازمان اقدام نمايد.
فهرست مطالب
موانع تحول اداري ؛    1
عمده موانع تحول ادراي را به شرح زير مي توان برشمرد:    1
1-  مقاومت گروه هاي متأثر از اصلاحات « زيان بران اصلاحات و دينفعان    1
2-  اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آينده مطلوب فعاليت سازمان؛  2
3-  اختلاف نظر در خط مشي ها و راه كارهاي تحول اداري ؛    3
4-   ارتباط و پيوند اندك با محيط هاي علمي و بين المللي ؛    5
تاثير توسعه نهادهاي سياسي بر تحول نظام اداري    7
چكيده    7
مقدمه    7
روش تحقيق    7
يافته هاي تحقيق    8
منابع و مآخذ:    22
تحول اداري    24
• الف) اهداف تحول اداري    24
• ب) محورهاي تحول درنظام اداري كشور    24
2-برنامه تحول درساختارتشكيلاتي    25
3-برنامه تحول درنظام هاي مديريتي    25
4- برنامه تحول درنظام هاي استخدامي    26
5- برنامه آموزش وبهسازي نيروي انساني    26
6- برنامه اصلاح فرايندها وروشهاي انجام كار    27
7- برنامه ارتقا وحفظ كرامت مردم    28
•       ج ) عملكردتحول اداري    28
د) برنامه هاي تحول اداري    30
موانع فراروي تحول اداري و راهبردهاي اساسي مقابله با آنها    33