موضوع : بررسی انواع مزایای سازمان های بین المللی

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

مقدمه
 مسائل مربوط به مصونیت سازمانهای بین­المللی بویژه در خصوص اختلافات استخدامی بیشترین اهمیت را برای دیوانهای اداری دارد چرا که این دیوانها دقیقاً به منظور حل و فصل اختلاف بین سازمانهای بین­المللی و کارمندان آنها به روشي قابل پیش بینی و منسجم ایجاد شده­اند. به نظر می­رسد اقامة دعوا در خصوص اختلافات کارمندان نزد دادگاههای ملّی و حتی شاید نزد دادگاههای دیگر کشورها، حقوق متحد الشکل استخدامی را در معرض خطر قرار می­دهد و می­تواند باعث اختلاف و پراکندگی میزان و سطح حمایت گردد. به عنوان یک امر ماهوی و شکلی، دادگاههای مختلف ملّی می­توانند برای کارکنان سازمانهای بین­المللی روشهای جبران خسارت، اقامة دعوا و انواع غرامت را مقرّر کنند. همچنین ممکن است دلایل مختلفی تقاضا کنند و حقوق شکلی متفاوتي را پیشنهاد کنند. مصونیت سازمان بین المللي استخدام کننده به منظور اجتناب از این مسائل است. همزمان، وجود یک مکانیزم جایگزین حل و فصل اختلافات استخدامی در قالب دیوانهای اداری بدين منظور است تا از تفسیر متحد الشکل و اجرای قوانین استخدامی داخلی سازمانهای بین المللی اطمینان حاصل شود.
از منظر این خط مشی، رابطة آشکاری بین قلمرو صلاحیتی دیوانهای اداری از یک طرف و مصونیت اعطا شده به سازمانهای بین المللی در موضوعات استخدامی از طرف دیگر وجود دارد. این رابطه در قسمت اول این مقاله به دقت بررسي می­شود. علاوه بر بحث­هایی در خصوص خط مشی، به چارچوب حقوقی مصونیت قضایی اعطا شده به سازمانهای بین المللی نیز پرداخته می­شود و رویه دادگاههای ملی و دیوانهای اداری بررسی می­شود. همچنین ممکن است سوالاتی در خصوص مصونیت و صلاحیت دیوانهای اداری پدید آید. کارکنان ناامیدی که به صورت ناموفق نزد دیوانهای اداری شکایت کرده­اند تلاش می­کند تا به آراء صادره اعتراض کنند. سوال اینکه آیا این امر می­تواند مسأله­ای مربوط به صلاحیت باشد یا خیر؟ یعنی اینکه آیا در این خصوص مکانیزم تجدیدنظر خواهی مقرّر شده یا نه. همچنین مسائل مربوط به مصونیت هنگامی مطرح می­شود که طرف دعوا به منظور اعتراض به آراء دیوانهای اداری به دادگاههای داخلی رجوع می­کند.
 مصونیت سازمانهای بین المللی و دسترسی به دیوانهای اداری
صلاحیت دیوانهای اداری معمولاً مکمّل مصونیت سازمانهای بین المللی خوانده  تلقی می­شود. از آنجایی که سازمانهای بین المللی در خصوص اختلافات مطرح شده توسط طرف خصوصی از جمله کارکنان از مصونیت برخوردارند، باید مرجع رسیدگی قضایی یا شبه قضایی دیگری در نظر گرفته شود. بنابراین یا دیوانهای اداری ایجاد می­شود یا به صلاحیت دیوانهای اداری موجود تن در داده می­شود. این رابطه معمولآً به عنوان نتیجة خط مشی مربوط به فراهم کردن امکان دسترسی کارمندان به راههای جبران حقوقی تلقی می­شود تا آنها حقوق استخدامی خود را پیگیری کنند ولی به طور روز افزون این مسأله به عنوان الزام حقوقی نشأت گرفته از تعهّدات قراردادی لازم الرعایه برای سازمانهای بین المللي و همچنین نشأت گرفته از تعهدّات حقوق بشری مربوط به دسترسی به عدالت تلقی می­شود.
این مسأله مربوط به خط مشی در خصوص اینکه سازمانهای بین المللی و به طور خاص سازمانی مانند سازمان ملل باید مقرراتی برای حل و فصل منظم اختلافات استخدامی، قضایي یا شبه قضایی کارکنان خود تهیه کنند قبلاً به وضوح در رأی مشورتی دیوان بین المللی دادگستری در قضیة Effect of Awards بیان شده که در آن قانونی بودن ایجاد دیوان اداری سازمان ملل تأیید می­شود. دیوان در همان اوایل سال 1954 بیان می­کند که […] این مطلب که [سازمان ملل] نباید به کارکنان خود هیچگونه راه داوری یا قضایی برای حل و فصل اختلافات آنها با سازمان ارائه کند به سختی با هدف صریح منشور به منظور ارتقاء آزادی و عدالت برای افراد سازگار است».
روشن است که دیوان از الزام قانونی سازمان ملل برای تأسیس دیوان اداری صحبت نمی­کند. با این حال می­توان بیان کرد که این سوالی نبوده که نزد دیوان مطرح شود بلکه از دیوان خواسته شده تا در مورد این مسأله که آیا آراء این دیوان اداری لازم الاجرا است یا نه، اظهار نظر کند. اینکه آیا به سازمان ملل اختیار تأسیس چنین دیوانی اعطا شده یا خیر مسأله­ای جانبی است که دیوان بین المللي دادگستری باید به آن پاسخ می­داد و البته پاسخ داد. با این حال قابل توجّه است که در متن ذکر شده در بالا، دیوان تلویحاً به یک خواستة ذاتی حقوق بشری در منشور ملل متحد اشاره می­کند. دیوان در می­یابد که اگر سازمان ملل امکان دادخواهی در خصوص اختلافات کارکنان خود را فراهم نکند اين امر با اهداف ملل متحد و منشور «به سختی سازگار» خواهد بود. در اینجا به وضوح بر مفهوم حق دسترسی به عدالت تکیه شده که به طور ضمنی در بحث ممنوعیت استنکاف از احقاق حق در حقوق بین الملل عرفی و در اسناد حقوق بشری معاصر مثل اعلامیة جهانی ملل متحد در خصوص حقوق بشر 1948 و کنوانسیون اروپایی حقوق بشر وجود دارد.
ممکن است رأی مشورتی دیوان بیان صرف یک «خط مشی تلقی شود تا با روش حل و فصلي جایگزین بر مشکل مربوط به مصونیت سازمان ملل فائق آيد. با این حال ازدیدگاه تاریخی ملاحظاتی وجود دارد که می­تواند به عنوان تعهّداتی «محکم­تر» برای سازمانهای بین المللی به منظور فراهم کردن امکان دادخواهی حقوقی و دسترسی به عدالت برای کارکنان و دیگر طرفهای خصوصی تلقی گردد. اين ملاحظات در اسناد مختلف مربوط به مزایا و مصونیتها که در بردارندة تعهّد ایجاد مکانیزم حل و فصل اختلاف برای افرادی که به دلیل مصونیت سازمان­های بین المللی در برابر اقامة دعوا از دسترسي به محاکم داخلی محرومند، بیانی حقوقی یافته­اند. مثال اولیّه چنین تعهّدی در کنوانسیون مصونیتها و مزایای ملل متحد دیده می­شود که از آن به عنوان کنوانسیون عمومی () یاد می­شود. در حالیکه این کنوانسیون مصونیت قضایی گسترده­ای به سازمان ملل اعطا می­کند با این حال درخواست می­کند تا سازمان ملل مقرراتی را برای ایجاد روشهای مناسب حل و فصل اختلافات [… ] ناشی از قراردادها یا دیگر اختلافاتی که ویژگی حقوق خصوصی دارند و سازمان ملل یک طرف آن قرارداد است وضع کند.
تعهّد یکسانی در کنوانسیون مصونیتها و مزایای سازمانهای تخصصی وجود دارد. به عبارت دقیق­تر «تعهّد وضع مقررات مربوط به روشهای مناسب حل و فصل اختلافات» در کنوانسیون عمومی و کنوانسیون خاص (special convention) فقط به اختلافاتی می­پردازد که ناشی از قراردادهای حقوق خصوصی است و سازمان ملل نیز در آنها دخیل است و به اختلافات استخدامی نمی­پردازد. با این حال واضح است که وضعیت هر دو طرف خصوصی یعنی طرف قرارداد خارجی که در مقررات معاهده پیش بینی شده و کارمندی که ظاهراً مورد بحث قرار نگرفته، تقریباً یکسان است. در هر دو مورد فرد «ضعیف» به دنبال دسترسی به عدالت به منظور اقامة دعوا علیه سازمان بین المللی «قوی» و حمایت شده بوسیلة مصونیت است. به همین خاطر اینگونه پیشنهاد شده که تعهدات مربوط به حل و فصل اختلافات موجود در کنوانسیون عمومی و کنوانسیون خاص و دیگر معاهدات مشابه می­تواند به مفهوم تکلیفی برای سازمانهای بین المللی در ایجاد دیوانهای اداری باشد.
هم کنوانسیون عمومی و هم کنوانسیون خاص معاهدات چند جانبه­ای هستند که توسط دولتهای عضو سازمان ملل و سازمانهای تخصصی مورد بحث و نه فقط توسط خود این سازمانها به تصويب رسيده­اند. به عبارت دقیق­تر هیچ تعهّد معاهده­ای مستقیم به منظور تحقق وظیفة ایجاد مکانیزمهای حل و فصل جایگزین در سازمانهای بین المللی وجود ندارد. با این حال روشن است که سازمان ملل و دیگر سازمانهای بین المللی از مصونیتها و مزایای موجود در کنوانسیون عمومی و کنوانسیون خاص بهره­مندند در نتیجه باید وظایف و تکالیفی غیر صريح و ضمنی را به انجام برسانند. در حقیقت عدم وجود تعهّد مسقیم و شفاف معاهده­ای به ندرت مورد بررسی قرار گرفته است. در عوض دادگاهها و دیوانهای بین المللی به طور منظم ارتباط بین مصونیت در برابر اقامة دعوا نزد محاكم داخلی و تعهد سازمان ملل به فراهم کردن روشهای جایگزین حل و فصل اختلافات را همانگونه که در كنوانسيون عمومي ذكر شده تأييد مي­كنند.
مقرّرات ديگري نيز در خصوص مصونيت وجود دارد كه بر رابطة بين مصونيت و تعهّد به فراهم كردن حداقل راههاي جايگزين به منظور دسترسي به عدالت تأكيد مي­كند.
فهرست مطالب
مقدمه    1
مصونیت سازمانهای بین المللی و دسترسی به دیوانهای اداری    1
دسترسی به عدالت برای کارمندان سازمانهای بین المللی به عنوان نگرانی مربوط به حقوق بشر    4
تصمیمات محاکم ملّی    7
. مصونیت دیوانهای اداری و امکان اعتراض به تصمیمات آنها در محاکم داخلی    10
. نتیجه    11