این مقاله با فرمت Word بوده و قابل ویرایش است
موضوع : مقاله فرهنگ سازی کار گروهی
این مقاله مباحث کارگروهی توسعه یک سازمان تیم گرا و سنجش عملکرد را مطرح می نماید این بحث به تدوین یک روش برای سنجش سفر سازمانی در جهت الگوی سازمانی تیم گرا منجر می گردد مدل TEaM یک مدل بر مبنای مدل تعالی EFQM به عنوان یک ابزار خود ارزیابی برای سنجش فرهنگ کار گروهی در سازمانها پیشنهاد می شود در نتیجه یک نگرش پنج مرحله ای در جهت به کار گیری موفقیت آمیز مدل ارائه شده معرفی می گردد نویسندگان سودمندی TEaM را نه تنها در توسعه فرهنگ کار گروهی در سازمانها بلکه در کاهش مقاومت نسبت به تلاش های تغییر نشان می دهند در حالیکه از مبادله دانش از طریق خود ارزیابی مستمر تیم ها حمایت می کنند فرهنگ کارگروهی به طور وسیع به عنوان یک روش برای برخورد با محیط متلاطم امروزی و برای ایجاد یک سازمان انعطاف پذیر با عملکرد بالا پاسخگو به تغییرات مستمر تصدیق شده است با این حال توسعه فرهنگ کارگروهی سخت می باشد و سؤالات ناشناخته بیشماری پدیدار می شود که با وجود تعداد کثیری از مقالات اندیشمندانه در خصوص این موضوع باید پاسخ داده شوند یکی از سؤالات مهم این است که چگونه توسعه فرهنگ کارگروهی به منظور تحکیم بهبود مستمر درعملکرد تیمی و سازمانی سنجش و نظارت می شود علاوه بر این این مشکل به دلیل اینکه سنجش عملکرد MoP باید ساختار چند بعدی کارگروهی را در نظر بگیرد سخت تر می شود ابعاد فردی تیمی سازمانی و ضرورت انطباقشان
توسعه تیم یک توافق عام در مورد اینکه تیم ها از طریق مراحل مختلفی پیشرفت می کنند وجود دارد این مراحل در داخل مدل ترکیب طوفان هنجار اجرا مدل FSNP توسعه تیم از تاکمن و ژسن تعریف می گردد مدل FSNP مشخصه های کلیدی در توسعه تیم را شرح می دهد مشخصه های ویژگی ها کلیدی مراحل مسلم پیشرفت هستند هنگامی که افراد تیم در داخل یک ارگانیسم واحد با هم قرار می گیرند قادر می شود تا از عهده مشکلات برآیند و حل نمایند به طور کارا با حداقل مقدار زمان و تلاش صورت گرفته بسیاری از نویسندگان بر طبق آن این مدل را به عنوان چارچوبی برای تئوری هایشان استفاده می کنند با نتایج مشابه دیگر نویسندگان بر ترکیب تئوریهای مختلف تأکید می کنند به عنوان نمونه شرد و کالبدس چارچوب ترکیبی تیم توسعه را پیشنهاد کرد ITDF آنها از تحقیق آدایر و تاکمن و ژسن ترسیم کردند و نظارت توسعه کارگروهی در چهار بعد وظیفه فرد گروه محیط با استفاده از مدل FSNP تاکمن و ژرسن ارائه نمودند با ترسیم این پایه تئوریکی و تحقیق نتیجه بخش شرد و کالبدس نتیجه گرفتند که مفهوم عوامل تأثیر گذار بر توسعه تیم با مراحل FSNP متفاوت است به عنوان مثال در خلال مرحله ترکیب کردن اهداف واضح تعریف شده اولویها ارتباطات مهمترین عوامل هستند در حالیکه در مرحله طوفان پویائیهای تیم مهمترین عامل می باشد رهبری مهمترین عامل تعیین کننده در حین مرحله هنجارسازی می باشد و مرحله اجرا نیازمند تمرکز بر اولویت ها ارتباطات و زیر ساخت است
موضوع مهم دیگر در توسعه کارگروهی ترکیب تیم است اکلند اظهار می دارد که هیچ شخصی مجموعه انحصاری از ویژگیهای خوب را ندارد زیرا اغلب آنها با هم متناقص اند شنونده خوب ارتباط دهنده روان با این وجود یک تیم به عنوان یک کل می تواند شامل بسیاری از مشخصه های مطلوب بشود هدف کلی مدیریت عملکرد اطمینان از این است که سازمان و تمام سیستم های فرعیش فرآیندها بخش ها تیم ها کارکنان مشتریان سیستم های پادارش در یک روش بهینه برای دستیابی به نتایج مطلوب با هم فعالیت می کنند راملر و براک 1995 استدلال می کنند که مدیریت عملکرد باید تلاش کند تا بهینه کند نتایج و تنظیم تمام سیستم های فرعی برای دستیابی به نتایج کلی سازمان و هر تأکیدی بر مدیریت عملکرد در داخل سازمان باید نهایتاً بر مدیریت کلی عملکرد سازمانی تأثیر بگذارد راملر و براک یک نگرش کل نگر نسبت به سنجش عملکرد را مورد حمایت قرار می دهند که شناسایی می کند سه سطح عملکرد
سطح سازمانی ارتباط سازمانی بازارش متغیرهایی که در این سطح عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهند عبارتند از استراتژیهای سازمانی اهداف مقصودها ساختار سازمانی و توسعه منابع سازمانی سطح فرآیند بر جریان کار در سازمان تأکید دارد سطح فرآیند با خروجی سازمان در ارتباط است؛ متغیر عملکرد باید نیازهای مشتریان را برآورده کند سطح شغل / اجرا کننده فرآیندها توسط افراد اداره می شوند؛ نوعاً متغیرها شامل استخدام و ترفیع استانداردها و مسئولیت شغلی باز خورد پاداش و آموزش می شود
دستیابی به هدف کلی به چندین فعالیت مستمر نیازمند است شامل شناسایی و اولویت بندی نتایج مطلوب ایجاد ابزار برای سنجش پیشرفت در جهت آن نتایج تدوین استانداردها برای ارزیابی اینکه چگونه نتایج خوب بدست آمده است پیگردی و سنجش پیشرفت در جهت نتایج مبادله باز خور مستمر از میان کار مشارکتی آنان برای دستیابی نتایج بازنگری دوره ای پیشرفت تقویت فعالیت هایی که به نتایج دست یافتند و دخیل شدن برای بهبود پیشرفت در جایی که مورد نیاز است زمانی که سیستم سنجش عملکرد طراحی می شود دستیابی به هدف کلی به چندین فعالیت مستمر نیازمند است شامل شناسایی و اولویت بندی نتایج مطلوب ایجاد ابزار برای سنجش پیشرفت در جهت آن نتایج تدوین استانداردها برای ارزیابی اینکه چگونه نتایج خوب بدست آمده است پیگردی و سنجش پیشرفت در جهت نتایج مبادله باز خور مستمر از میان کار مشارکتی آنان برای دستیابی نتایج بازنگری دوره ای پیشرفت تقویت فعالیت هایی که به نتایج دست یافتند و دخیل شدن برای بهبود پیشرفت در جایی که مورد نیاز است زمانی که سیستم سنجش عملکرد طراحی می شود اگرچه مدل TEaM پیشنهاد شده در این مقاله استفاده کاربردی قابل توجه ای متحمل نشده است مدل از طریق روش های مختلفی تا حدی معتبر شده است مدل یک همکاری با ارزشی برای درک ساختار احاطه کننده توسعه تیم و ارزش دائم چارچوب EFQM در درک ارزیابی های سازمانی از ابعاد مختلف ارائه می کند برای مثال استدلال برای اعتبار نگرش مورد استفاده برای توسعه مدل اولاً این است که چارچوب مبتنی بر مدل تعالی EFQM می باشد که در عمل برای چندین سال مورد استفاده قرار گرفته است و اینکه به عنوان یک ابزار ارزشمند خود ارزیابی در جهت تعالی کسب و کار تصدیق می شود همچنین مدل TEaM بر نظم وسیع بازنگری ادبیات ارائه شده در این مقاله مبتنی است و جنبه های مهمی که توسط خبرگان رهبری به عنوان عوامل تعیین کننده موفقیت و توسعه سازمانی در نظر گرفته شده است را منعکس می سازد این جنبه ها فهرست شده اند ثانیاً هفت عامل اجرای موفقیت آمیز تیم های با عملکرد بالا از ادبیات معتبر مربوط به کار گروهی مدیریت کیفیت و فعالیت های بهبود مستمر مشتق گردیده است بعلاوه این عوامل با استفاده از یک روش تحقیق مطالعه موردی برای تحقیق و هدایت ارزیابی عوامل شناسایی شده مورد آزمون قرار گرفته اند در حالیکه گروه تحقیق COrE استفاده از عوامل برای تجزیه و تحلیل موانع بهبود تیم را توسعه می دهند در نتیجه طرح تحقیق که در جهت توسعه مدل استفاده شد بر مبنای چارچوب حمایت شده توسط یین خبره تصدیق شده در مورد استراتژی تحقیق مطالعه موردی بود بنابراین توسط نویسندگان بحث شد که نتایج تحقیق قبلی یک پایه برای گسترش مدل تعالی EFQM ارائه شده در این مقاله ارائه می کند
کارگروهی بنیاد اروپایی برای مدیریت کیفیت توسعه سنجش